从事电缆生产及一线管理事情十余载的刘永明 ，不但有着富厚的电缆生产履历 ，在员工团队管理上 ，他也凭着多年的探索积累 ，总结出了一套属于自己的方法 。在他的起劲下 ，交联分厂的员工投诉率为0 ，职员流动率全公司最低 ，员工平均人为也在全公司压倒一切 。那么究竟他是怎样管理出一支云云同心协力 ，拼搏向上的高效率团队的？笔者带着这样的疑问 ，走进了交联分厂办公室 。
“为企业思量 ，为员工思量 ，自己的事情就是搭好两者之间的桥梁 。”问起刘永明的管理理念 ，他云云脱口而出 。质朴的话着实点出了他管理方法的焦点所在——以人为本 ，站在员工角度思量问题 ，站在企业角度解决问题 。
一心一意为员工
马斯洛的“需求条理论”在刘永明这里有了新的诠释 ，第一需求是人为待遇 ，第二需求是职业生长 ，第三需求是企业认同 。
刘永明知道 ，员工最关注的就是收入问题 ，因此针对第一需求 ，他对员工举行详尽分工 ，对生产举行科学安排 ，对本钱举行有用控制 ，使员工劳有所得、干有所值 ，利益获得最大包管 。纵然在妄想量达不到满负荷的情形下 ，刘永明也通过借调等方法 ，勉力充分包管员工的事情量 。因此 ，交联分厂员工的平均人为始终处于较高水平 。
当许多管理者还在以薪酬激励留住员工的时间 ，刘永明已经着手用职业生长妄想来指导员工了 。首先 ，他激励员工加入一样平常培训和手艺角逐 ，从理论知识和操作水准上一直提升自己；其次 ，指导和推荐员工加入提升审核 ，买通职业上升通道；再次 ，向员工转达“小我私家妄想”的头脑 ，从消极被动事情向起劲自动事情转变 。交联分厂一名员工在进厂泰半年后 ，自觉已学到泰半手艺 ，意欲去职再寻高就 。刘永明相识情形以后对他说：你现在的手艺水平着实只是“书籍一大堆 ，胸中无点墨” ，没有手艺和资历的话 ，去任何企业都只能领取一律水平人为 ，且频仍跳槽只会让其他企业以为不稳固因素太高 。但若是你能摒弃功利头脑 ，戒除急躁、静下心来 ，拿出学习的钻劲和韧劲 ，相信不出几年 ，你的人为一定能是现在的好几倍 。经由刘永明的悉心教育 ，这位员工不但不再应付事情 ，而是脚扎实地地事情和学习 ，几个月后就由帮手提升为机长 ，人为也随之大幅增添 。
当人的基本需求获得知足之后 ，便会最先盼愿获得他人的眷注、明确和尊重 ，刘永明把这明确为员工最先爆发归属感、声誉感和被认同感 。他坚持以真诚、一律、公正的态度看待每一名员工 ，让他们的尊严和权力获得最洪流平地尊重 ，看到员工做得好的地方他会不吝赞赏 ，并推荐至公司举行转达表扬及物质奖励 ，别的他还会经常向员工讲述公司的愿景妄想和近期取得的效果 ，鼓舞员工士气 ，让员工爆发强烈的整体声誉感 ，建设起起劲向上的事情情形 。
二话不说抓管理
关于生产一线来说 ，生产效率、本钱、质量和清静是管理职员必抓的四概略素 ，其不但直接关系到员工的亲自利益 ，更关系到企业的生涯和生长 。刘永明对此接纳“三步走”的战略：从头脑上加深熟悉 ，从行动上强化执行 ，从制度上增强审核 。
第一步 ，通过晨会、班会等多种渠道 ，让员工充分熟悉到生产效率、本钱与自己的收入直接挂钩；质量是企业的生涯之本 ，破损质量就是损害企业的生命力 ，包管质量才华包管有用产量；清静问题则更是与员工的康健和生命息息相关 。第二步 ，刘永明起劲响应公司“6S管理”的要求 ，增强车间现场管理 ，推行精益化生产 ，提高员工操作手艺 ，大幅提高劳动生产率 ，降低不须要的质料消耗 ，控制生产本钱；要求员工严酷凭证工艺规程操作 ，镌汰因操作失误引发的种种质量事故 ，并增强自检互检 ，不让缺乏格品流向下一道工序；实时转达偕行业种种清静事故 ，并与员工一起举行缘故原由剖析 ，提出预防步伐 ，同时增强现场巡查 ，对保存清静隐患的行为实时阻止 。第三步 ，严酷凭证公司相关规章制度举行赏罚审核 。有一次他发明新来的员工与质检员起了冲突 ，经由询问发明该员工质量意识较量冷淡 ，于是连忙对其作出歇工三天的处分 ，同时责令纠正 ，该员工这时才意识到过失的严重性 。三天后 ，他自动向刘永明认可过失 ，并允许在日后的事情中将高度重视质量问题 。
再三告诫纠“问题”
关于管理者来说 ，事情中最棘手、最让人头痛的生怕就是对“问题”员工的管理了 ，他们的行为方法很容易影响到他人事情 ，形成负面树模效应 ，久而久之还会导致团队“内讧”四起 ，整体事情效率下降 。面临这样的员工 ，刘永明自有一套管理手段 。
首先 ，他会剖析这类员工爆发“问题”的缘故原由 ，是由于自身习惯懒散 ，玩世不恭 ，照旧由于依仗关系 ，有恃无恐？是由于恃才傲物 ，我行我素 ，照旧由于心理积怨 ，使气撒野？针对每一类型的“问题”员工 ，刘永明都会“因材施教” ，且再三告诫、一直督导其刷新 ，关于屡教不改的员工刘永明也绝不迁就 ，坚决移交人事部分举行处置惩罚 。
交联分厂一名员工由于入厂时间较长 ，且在公司有一定的人脉关系 ，便“倚老卖老” ，经常未推行请假手续自行休息 ，影响了正常的生产秩序 。刘永明除了对其违纪行为举行严肃审核外 ，还多次找机会举行头脑教育 ，指导该员工树立中恒久事情目的 ，重新点燃事情激情 ，不让体贴自己的人失望 。在重复教育之后 ，该员工终于转变头脑 ，自动要求提升机长职位 ，刘永明一气呵成 ，让他立下“要么告退不干 ，要么严酷遵守公司规章制度”的军令状 ，在磨练期认定及格后方给予申请提升的机会 。
在刘永明看来 ，关于“问题”员工绝不可放任自流 ，听之任之 ，必需多与他们相同 ，相识他们的头脑状态 ，才华探清问题爆发的泉源 ，从而凭证差别情形 ，动之以情、晓之以理 ，辅以制度加以解决 。
五湖四海齐相聚
采访时代 ，最常挂在刘永明嘴边的就是“来自五湖四海的员工能相聚在一起 ，该是多大的缘份” 。在他看来 ，每个员工都有自己名贵和奇异的个性 ，作为向导必需起劲接纳和容纳每一名员工的优弱点 ，海纳百川 ，有容乃大 。
当统一机台上的员工爆发矛盾的时间 ，刘永明会在第一时间举行教育：两小我私家之间没有不可协调的矛盾 ，有的只是差别性格造成的误解误会 ，若是两小我私家能珍惜来之不易的事情伙伴机会 ，双方各退后一步 ，握手言和 ，会发明无间的配合会极大提高劳动效率 。
关于去职员工 ，刘永明也温暖相待 。该厂一名员工由于家乡征兵 ，妄想去职回家举行体检 ，刘永明对他说 ，若是你体检及格 ，被乐成录取 ，那我代表18luck电缆向你体现恭喜 ，若是你未被录取 ，18luck电缆仍欢迎你回来 。听完此话 ，该名员工感动不已 。
刘永明希望每位员工都能感受到来自向导、来自企业的体贴和敬重 。他说 ，上班时间我是这帮员工的向导 ，下班时间我是他们情同手足的兄弟 。给他们带来家人般的关爱 ，是我应该做的 。
在今年年头盛大举行的18luck电缆2011年总结表扬大会上 ，交联分厂代表从公司向导手中郑重接过了“先进整体”这面沉甸甸的锦旗 。该声誉的取得是公司对刘永明管理效果的充分一定 ，亦是对交联分厂全体员工的极大鼓舞 。相信这种强盛的凝聚力、战斗力一定会给18luck的明天涂上浓墨重彩的一笔！
